Resultados del Test

1. ¿Con qué frecuencia te reúnes con tu equipo para evaluar su nivel de satisfacción con la manera en que se están haciendo las cosas?

Cada vez está más comprobado que el nivel de satisfacción de la gente con lo que hace influye notablemente en su rendimiento.
Una persona que está a gusto con su posición laboral y con su equipo de trabajo requiere de mucho menos tiempo para hacer una tarea y, al mismo tiempo, de menor supervisión y control. Tener, por lo tanto, equipos de trabajo con elevados niveles de satisfacción, es una situación altamente rentable.
Como la sensación de agrado es un tema emocional, no escasean los jefes que encuentran irrelevante saber si su gente está contenta o no con la gestión, y ello se debe por lo general a su propia incompetencia para manejar los aspectos emocionales de su propia vida.
Por tanto, es muy poco probable que puedan atender esos aspectos en su equipo de trabajo.

Análisis según tu respuesta:

1b) Una vez al mes.

En tu caso, es una buena noticia que al menos una vez al mes evalúes la situación emocional de tu gente respecto a la gestión. Si tras esa comprobación encuentras suficiente estabilidad y agrado en tu gente, quizá pueda esperas otro mes para una nueva evaluación. Pero si algo, lo más mínimo, sugiere o exige un mayor seguimiento, entonces no sería nada inteligente esperar la próxima reunión para hacerse cargo de eso: te
conviene tomar medidas inmediatamente.
Cuando se trata de realidades humanas, es preferible pecar de cuidadoso que de apático: una situación que de momento parece sencilla, puede guardar dentro de sí todo el potencial para convertirse en una bomba de tiempo. Tú tienes el poder para actuar después de la explosión, o para evitarla.

2. ¿Cómo describirías el trato que le das a tu gente?

Estudios cada vez más serios y numerosos revelan que el factor de motivación más importante para los profesionales de hoy no es el dinero, como suele creerse con tanta frecuencia. Tampoco tiene que ver con realidades materiales y concretas, como es fácil suponer desde el punto de vista heredado por el sistema de capitales. Increíblemente, una las cosas más deseadas por los profesionales de hoy es sentirse valorados, respetados y tomados en cuenta: en una palabra, no ser tratados nunca más como un recurso.
Esto es así fundamentalmente porque, día tras día, los colaboradores de hoy son más exigentes, más cultos y conscientes de su dignidad. Exigen, por lo tanto, un trato acorde a sus méritos y capacidades, que es necesario garantizarles si realmente nos interesa conservarlos en nuestro equipo.

Análisis según tu respuesta:

2c) Con gran respeto. 

Les demuestro mi aprecio y mi valoración. Por ello te felicitamos por estar consciente de que tus colaboradores no son recursos productivos sino personas, como tú mismo, y que merecen ser tratadas
con total respeto y dignidad. Sin embargo, no es suficiente un trato de cortesía, aprecio y valoración para
potenciar el desempeño de tu equipo. Hay formas de relacionarte con tu gente que son capaces de elevar su rendimiento cuando elevas tu nivel de influencia en ellos.
Se trata, entonces, de invertir en tus colaboradores para desarrollarlos y potenciar así los resultados de tu gestión. Pero para ello necesitas potenciar tu propio liderazgo, y ello empieza por elevar tu capacidad para influir en tu gente. Sólo te falta asumir el desafío: vas en la dirección correcta.

3. ¿Qué tan a menudo le recuerdas a tu equipo la trascendencia de su trabajo?

Estudios de prestigio internacional como Great Place to Work®, entre otros, revelan que la gente quiere trabajar en lugares donde puedan sentirse orgullosos de la tarea que realizan, donde puedan tener muy en claro el impacto y la trascendencia de su esfuerzo y de sus aportes. Quiere decir que no quieren ser parte de una organización, una empresa o un proyecto sólo para resolver sus necesidades materiales, sino porque están movidos por la certeza de que su trabajo impacta positivamente la vida de otras personas y de su entorno.
Así pues, es tu responsabilidad como jefe invertir en hacerle saber a tu gente que su tarea tiene significado y trascendencia, porque esa es la verdadera clave para sintonizarla con sus máximo nivel de compromiso y, por consecuencia, su máximo desempeño.

Análisis según tu respuesta:

3b) Cuando me interesa obtener un rendimiento extra.

Si eventualmente le recuerdas a tu gente esta trascendencia, al menos estás consciente de que hacérsela saber de la capacidad que eso tiene aumenta su dedicación y su rendimiento: aunque lo hagas sólo a tu conveniencia, hay que reconocer que es un paso adelante. El problema de esa intermitencia no es tanto el beneficio que dejas de obtener como el perjuicio que le haces a tu propia credibilidad: ¿quién podrá reconocer luego una intención genuina de tu parte con un historial tan poco consistente?

Desde esa parcialmente conquistada conciencia, es necesario que inviertas tiempo en recordarle a tus colaboradores, con frecuencia y auténticamente, el impacto de su labor, dado que constituye una poderosa herramienta para influir positivamente en ellos y hacerles sentir más orgullosos de su trabajo y propiciar un
incremento sensible en sus capacidades y su rendimiento.

4. ¿De qué manera le comunicas a tu equipo que eres un gerente 

confiable?

Uno de los rasgos principales de los lugares donde los colaboradores de hoy día prefieren trabajar es que allí sienten que confían verdaderamente en las personas para las cuales trabajan. En otras palabras, donde los jefes se muestran y actúan como personas genuinas, dedicadas y transparentes, y por tanto, generadoras de credibilidad y congruencia. Ese, precisamente uno de los atributos de las personas que ejercen influencia
positiva en otros.

Análisis según tu respuesta:

4b) De acuerdo a cada situación, si es necesario.

Si consideras que sólo de vez en cuando te muestras como confiable, te invitamos a revisar qué tan claro tienes el concepto de confiabilidad. La confiabilidad no es un rasgo ocasional sino permanente, y nunca varía de acuerdo a la situación. Es el artífice de la congruencia, y ésta es una cualidad categórica: eres congruente, o no lo eres.Por ello resulta mucho más «confiable» una persona que es nunca es confiable a otra que lo es a ratos o según su conveniencia: del primero, ya se sabe qué esperar, mas del segundo no es posible tener ninguna certeza, y la incertidumbre es la madre de los errores.
Si, en efecto, eres una persona verdaderamente confiable, ésta no es la mejor manera de comunicarlo, pero sí es una muy buena manera de disminuir tu capacidad de influir positivamente en tu equipo.

5. ¿Cómo es la relación con tus colaboradores?

Una de las principales características los equipos de alto desempeño es que el vínculo interpersonal siempre trasciende lo laboral. Ese, además, es un rasgo de los lugares que son considerados ideales para trabajar porque ello genera una identificación entre quienes integran el equipo. Dicho vínculo no representa de ninguna manera, como tradicional y equivocadamente se ha visto, la disolución del compromiso y del respeto del colaborador hacia su jefe, sino que por el contrario potencia la capacidad de compromiso y redefine los parámetros de productividad. Como consecuencia natural, un equipo que ha establecido sólidos vínculos
interpersonales es capaz de elevar sus niveles de desempeño de manera muy significativa apoyados precisamente en el enlace emocional que humaniza y resignifica la relación de trabajo.

Análisis según tu respuesta:

5c) Invierto permanentemente en fortalecer los vínculos interpersonales.

Si en efecto inviertes en el vínculo con tu gente fuera del espacio de trabajo, es sin duda una excelente noticia: estás fomentando su sentido de pertenencia, de orgullo por lo que hacen, y eso incrementa sus niveles de identificación contigo como gerente y con tu gestión.
Estás definitivamente encaminado hacia el desarrollo de tu capacidad para influir en tu gente, y mejor aún, hacia la maximización de tus resultados y los del equipo. Pero no es lo mismo invertir espontáneamente en el fortalecimiento de esos vínculos que hacerlo con la plena conciencia de que dicha inversión puede y debe
convertirse en un camino para tu empoderamiento, para la construcción de tu propio liderazgo.

6. ¿Qué tanto necesita tu gente ser supervisada?

La gerencia autogestionaria es un tema cada día más extendido y estudiado, en especial por lo relacionado a las oportunidades que aporta a la conformación de equipos autodirigidos.,Esto es así dado que la gerencia autogestionaria es capaz, precisamente, de empoderar a las personas dotándolas de mayor autonomía, desarrollando su capacidad para asumir riesgos y para conformar equipos que optimizan los procesos de supervisión.
Los gerentes de hoy esperan y necesitan que su gente demuestre iniciativa y una clara tendencia a la innovación, pero eso sólo es posible en equipos que se sienten talentosos y cuentan con posibilidades reales tanto en el libre acceso a los recursos como en su libertad de acción.

Análisis según tu respuesta:

6b) Depende de la tarea. Las tareas delicadas requieren mi supervisión directa.

A mayor supervisión, menor autonomía. No es imposible que, en efecto, el equipo -o parte de él- no esté en genuina capacidad de asumir ciertas tareas, y eso no merece mayor comentario.
Pero es también demasiado frecuente suponer que la gente no puede hacer algunas cosas simplemente porque no se le ha permitido demostrar que tiene talento para ello.
Si, por la razón que fuera, necesitas supervisar de cerca una tarea delicada, te conviene hacerte a ti mismo esta pregunta: ¿superviso para controlar o para prestar apoyo?
Y, por el otro lado, cuando decides no supervisar, pregúntate si es porque no te provoca, sencillamente, o porque estás abandonando a tu gente.

7. ¿Necesitas recurrir a tu autoridad y tu poder para que tu gente actúe?

Todo gerente posee autoridad y poder por el sencillo hecho de ser jefe: una organización y al menos un equipo de personas así lo legitiman. Eso le convierte en una autoridad en un área determinada de conocimientos y le hace responsable de ciertas atribuciones.
Ese poder implica, naturalmente, la posibilidad del premio o del castigo según se alcanzan o incumplen los objetivos propuestos. Lo terrible es que buena parte del tiempo los gerentes creen que amenazar o castigar es parte del «trabajo sucio», y que naturalmente les corresponde hacerlo.
He aquí los hechos: quien echa mano del poder y de la autoridad para mover a su gente es precisamente quien lo necesita. Habrá quien pregunte: pero, ¿quién no lo necesita? Un gerente apoyado en su propio liderazgo y capaz de influir positivamente en su equipo.

Análisis según tu respuesta:

7c) Nunca. Todos conocen sus atribuciones y las asumen con orgullo y entusiasmo.

Tu comportamiento está basado fundamentalmente en tu poder de influencia, y eso es una maravillosa noticia. Conoces a tu gente, sus posibilidades, y les haces moverse desde el entusiasmo y la motivación.
Por ello, son capaces de hacer su trabajo sin necesidad de recordarles que deben hacerlo, porque has invertido en conectarlos con la trascendencia de su tarea y su capacidad para dar el extra desde su genuino compromiso contigo y con el proyecto común que diriges.
Como representas para ellos una fuente de entusiasmo e inspiración, no debes perder de vista en ningún momento tu compromiso hacia ellos, que debe comenzar con la responsabilidad de constituirte en una posibilidad de expansión cada día más sólida y potenciadora.
Aprender a desarrollar al máximo ese poder de influencia, alineado con las más recientes tendencias mundiales de gerencia de talento humano y con la visión de obtener resultados extraordinarios, es el primer paso para ponerte en la ruta del desarrollo acelerado y el máximo rendimiento.

8. ¿Con qué frecuencia renuevas el personal de tu equipo?

Estudios de máxima seriedad e impacto internacional han demostrado durante años que cambiar el personal de los equipos de trabajo es mucho más costoso que conservarlo, contrario a lo que corrientemente sostiene un poblado sector del mundo gerencial de hoy.
Esto se debe fundamentalmente a que los procesos de trabajo son cada día más exigentes, específicos y cambiantes, y no es fácil conseguir gente con el perfil adecuado para llevarlos a cabo. Por tanto, una vez que tienes personal talentoso en tu equipo, lo ideal es tratar de protegerlo.
Allí se pone de manifiesto uno de los principales indicadores del poder de influencia: si tu gente quiere abandonar el equipo o, en efecto, lo hace con frecuencia, te conviene preguntarte si tu jefatura está vinculada a esa costosa y perjudicial tendencia.

Análisis según tu respuesta:

8b) Regularmente. Si alguien falla en un par de oportunidades, es mejor buscar a otro.

Aunque no estás alineado de manera directa con el antiguo modelo del capatazgo, aún persiste en tu pensamiento gerencial la herencia de sus métodos y sus creencias.
A veces haces las cosas bien —y tu gente, por tanto, reconsidera seguir trabajando contigo— y a veces las haces muy mal, y entonces le provoca abandonarte. Como es natural, el proceso de ser un gran jefe, un jefe líder, implica vaivenes y desatinos, pero de ninguna manera incongruencia.
Así pues, te invitamos a revisar si te encuentras verdaderamente en la encrucijada hacia la jefatura desde el liderazgo o si continúas anclado en un callejón sin salida, con un dudoso poder de influencia, que te conviene fortalecer desde ya mismo, si te interesa optimizar al máximo tu gestión y tu liderazgo.

9. ¿Le das a tu gente oportunidades para poner a prueba su talento?

La gente que nos toca recibir hoy en nuestros equipos de trabajo, cada día más capaz, talentosa y consciente de su valor personal y profesional, nos impone el enorme desafío de dirigirla y desarrollarla de acuerdo con las exigentes tendencias gerenciales de nuestros días.
Esas tendencias están cada vez más alineadas con la dimensión humana de nuestros colaboradores, tradicionalmente despreciada, y se apoyan en ella para la optimización de métodos y procesos y la maximización de resultados.
Y aunque naturalmente la gente necesita ser productiva, también quiere y necesita oportunidades claras y significativas de desarrollo, y quizá la mejor manera que tienes de ofrecérselas como gerente, es permitirle demostrar y poner a prueba sus potencialidades.
Es así como la necesidad de encontrar espacios para la expresión del talento se hace cada vez más imperativa en las aspiraciones de los profesionales de nuestra época, dado que allí encuentran una manera trascendente de hacer aportes a favor de la gestión con la que están comprometidos.

Análisis según tu respuesta:

9c) Permanentemente. Su expansión personal impacta la expansión del negocio.

Y eso, precisamente, lo que estás haciendo. Estás activando en tu equipo una atmósfera general de satisfacción, innovación y de constante descubrimiento de posibilidades de expansión para todos y, por consiguiente, del negocio y de tu propio liderazgo.
Pero es vital evaluar el panorama de esas oportunidades, a fin de diagnosticar fallas o espacios de mejora: a menudo generamos oportunidades a nuestra gente pero les abandonamos, no generamos expectativas claras, o brindamos escenarios de desarrollo en áreas que son de escaso o nulo interés para ellos.
Desde tu poder de influencia, por tanto, debes aprender a conectarte eficazmente con la capacidad de escuchar, de acompañar e indagar qué oportunidades requiere el otro para su desarrollo, y convertirte de esa manera en una plataforma de empoderamiento para el negocio, para tu gente y para ti mismo.

Liderazgo

Podríamos definir el liderazgo como la facultad para establecer la dirección e influenciar y alinear a las demás personas en busca de un objetivo en común, buscando un compromiso hacia el cumplimiento de los objetivos, motivándolos y haciéndolos sentir responsables por el desempeño logrado

Encontramos dentro de este tema a los líderes y los seguidores. Podríamos pensar que si alguien se cataloga como seguidor no “debería” ser líder, pero estaríamos en una equivocación ya que parte de ser un buen seguidor es contar con características de liderazgo que permiten apoyar la consecución de los objetivos comunes. Por esta razón cuando hablamos de organizaciones es mejor hablar de administradores y subordinados, ya que la palabra liderazgo puede estar presente tanto en administradores como en subordinados  

Una herramienta importante en el liderazgo es la influencia, la cual es la capacidad de una persona de lograr comunicar sus ideas y hacer que las personas la sigan y se comprometan. En este punto nuevamente debemos ver que la influencia debe ser una característica de líderes y subordinados, los líderes deben saber en qué momento deben seguir a otras personas y deben saber cuándo ellos son los que deben guiar al resto.

Un buen líder no busca objetivos individuales, lo que debe buscar es que las personas a su cargo se identifiquen con los objetivos de la organización y vean los beneficios comunes que conllevaría el logro de estos. Cuando esto se logra, entre más altos son los objetivos, mayor es el desempeño del grupo en el logro de los objetivos.

Debemos hacer énfasis en la gente de la organización. Los buenos líderes valoran este activo y saben que una buena relación con la gente no traerá más que beneficios a la empresa. Una persona contenta con sus líderes, trabajara mejor y estará en la actitud de lograr lo mejor para la empresa así como en ayudar con ideas para mejorar los procesos de la empresa, ya que se siente identificada con esta.

FUNCIONES DE LIDERAZGO

Función de representación. Cuando actúa en nombre de la organización o del departamento al que dirigen

Función de líder. Desempeñar las labores administrativas para operar en forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el director o gerente en la organización.

Función de enlace. Los líderes desempeñan la función de enlace al interactuar con personas externas a la unidad de la organización.

Función de difusión. Los líderes desempeñan la función de difusión al enviar información al resto de su unidad en la organización.

Función de portavoz. Los líderes desempeñan la función de portavoz cuando rinden informes a personas externas a la unidad de la organización

Función de emprendedor. El líder desempeña la función de emprendedor al innovar e iniciar mejoras

Función de manejo de dificultades. Los líderes desempeñan la función de manejo de dificultades al llevar a cabo acciones correctivas durante la crisis o situaciones conflictivas.

Función de asignación de recursos. Los líderes desempeñan esta función cuando programan, solicitan autorización y realizan actividades presupuestarias

Función de negociador. Cuando representa a la unidad de la organización al realizar negociaciones por productos, tiempos de pago o el pago que se les dará a los empleados

Las 8 herramientas de la Influencia

Estas herramientas nos permiten mejorar nuestra influencia sobre las otras personas, pero aclaremos antes que es la influencia

Entendemos por influencia como la capacidad que tiene una persona para lograr que otras personas realicen su trabajo por su propia cuenta, con entusiasmo y sin recurrir a la autoridad para que lo hagan, simplemente lo  hacen porque tú los invitas a hacerlo.

Veremos las 8 herramientas de influencia, estas herramientas deben usarse en conjunto, no tienen un orden, simplemente una complementa a la otra

La Escucha

Escuchar es muy importante, da importancia a la persona que está siendo escuchada, la hace sentir importante y así logramos captar su lealtad y entrega. 

En mi contexto laboral (soy músico) es de las cosas más importantes, una de las primeras lecciones que aprendí, fue que la música es un idioma y para aprender un idioma hay que escuchar, por lo que para lograr un entendimiento mutuo debemos escuchar a los otros para saber qué es lo mejor que podríamos interpretar en cierto pasaje de una canción. En mi vida social personal y académica es muy importante, dejar hablar a los demás es clave a la hora de conocer sus puntos de vista y solucionar conflictos, así como cuando se busca realizar algún proyecto de grupo

La Participación

Debemos permitir a las otras personas tomar parte en los proyectos, ofrecerles un espacio de participación  donde se sientan tomados en cuenta y que sientan que sus ideas tienen el mismo peso a todas las demás ideas planteadas, esto no significa que se deba hacer todo lo que dicen, sino que sus ideas sean valoradas por la idea misma y no por la persona que la dijo. 

En mi caso laboral se toman las ideas de todos, esto hace parte del mejoramiento de la banda y ayuda a encontrar nuevos sonidos. En el caso académico  social y personal la participación es clave a la hora de encontrar nuevas ideas de solución de problemas o ideas de negocio. Todas las personas somos un mundo diferente de ideas y esta diversidad nos permite entender la forma de ver el mundo y los problemas que tienen otras personas y que tal vez nosotros nunca hubiéramos observado desde ese punto de vista.

El Modelaje

Debemos hacer lo que queremos que otras personas hagan. No debemos olvidar que la mejor forma de influencia es dar ejemplo, no es obligarlos a hacer algo sino que ellos mismos vean que se pueden hacer las cosas y que si uno puede, ellos también podrán.

En mi contexto laboral se observa mucho en los horarios de ensayos. Si el director de la banda llega tarde, pues nadie dará importancia al horario de llegada en futuros ensayos, pero si el director es el primero en llegar y en estar listo para aprovechar el ensayo, entonces toda la banda sentirá el compromiso de estar a tiempo. En los otros aspectos de mi vida se observa lo importante que es el modelaje; si queremos que mi grupo de trabajo sea responsable y lo exijo, entonces debo dar ejemplo y ser responsable con mis obligaciones con el grupo. El mejor ejemplo de esta herramienta está en el hogar; un padre o una madre no puede exigir ciertos comportamientos cuando ellos mismos no los cumplen. Ellos deben dar ejemplo.

La Valoración

Debemos hacer saber a las personas con acciones y palabras nuestro aprecio, reconocimiento e importancia que tienen para nosotros, esto eleva su desempeño y daran lo necesario para cumplir con lo que pensamos de ellos, lo que a  futuro solo nos traerá beneficios.

En mi ámbito laboral, la valoración es una herramienta importantísima, esto hace que las personas se den cuenta de todo lo capaces que son, sientan seguridad en su rendimiento y logren realizar mejores presentaciones, con mayor energía y entusiasmo. En el ámbito social, académico y personal, la valoración nos ayuda a mostrar a las personas los beneficios de hacer las cosas bien, cuando sienten que sus esfuerzos son valorados y así buscaran mayor reconocimiento elevando su rendimiento.

Las Expectativas

Se deben tratar a las personas como personas valiosas, esto hará que ellas hagan todo lo posible por acercarse a lo que nosotros pensamos que son. No olvidemos que cada personas es más capaz de lo que ella misma cree que es, por lo que al elevar nuestras expectativas, sacaran su verdadero potencial de rendimiento, en otras palabras debemos reinventar las personas desde adentro 

En mi contexto laboral veo diariamente muchos de estos casos. Personas que son excelentes músicos pero simplemente no se lo han creído ellos mismos, por lo que ante situaciones en particular parecen principiantes en la música. Si se elevaran las expectativas y ellos mismos comprobaran su verdadero potencial, darán todo lo mejor de ellos, sin importar la situación. A nivel personal, académico y social es importante que las personas vean qué esperamos de ellos y que confiamos en lo que pueden hacer, así buscaran la manera de lograrlo y darnos aún más en cada momento. Factor importante a la hora de realizar trabajos en grupo, donde la confianza en el buen trabajo de los otros integrantes es muy importante 

Ambiente y Recursos

Se deben brindar a las personas los espacios y herramientas necesarias para la consecución de los objetivos, esto hará que los objetivos se expandan y se alcancen mejores y más rápidos resultados. Si bien es cierto por un lado que una empresa busca lograr el mayor rendimiento con el mínimo uso de recursos, también es claro que los recursos entregados deben ser los suficientes para lograr cumplir la tarea. Pero que pasara si brindamos recursos y espacios más allá de lo considerado suficiente? pues la respuesta es que lograremos un aumento en el rendimiento de las personas.

En mi ámbito laboral se comprueba fácilmente esta herramienta. Al dotar de mejores instrumentos, mejores sistemas de sonido, mejores medios de transporte, comidas, hospedaje entre otros, el ambiente mejora y de la misma manera el rendimiento de los artistas se ve potenciado. Si bien podríamos realizar la presentación con recursos limitados, esta situación limitaría en igual proporción el rendimiento de las personas y sus ganas de hacer las cosas. En los otros ámbitos de mi vida también me doy cuenta cuán importante es esta herramienta  ya que al realizar un trabajo en la universidad o una tarea asignada en mi casa, si contamos con  mejores ambientes y recursos, mejoraríamos nuestro rendimiento 

Confianza

Esta es la mejor herramienta que podemos usar si queremos mejorar nuestra influencia en las otras personas. Al valorar sus capacidades y demostrarle a las personas cuanto confiamos en ellas, reduciremos las posibilidades de que nos defrauden en un futuro. Debemos mostrarles nuevos campos profesionales y generar con ellos relaciones sanas y duraderas.

En mi trabajo la confianza es vital, ya que mi trabajo se verá afectado por el trabajo de otro integrante, por lo que debo confiar en sus capacidades y que él sepa cuán importante son sus capacidades para mí y como las valoro. De esta manera dará su mejor esfuerzo y mejorara el rendimiento de toda la banda. En otros aspectos de mi vida como el social, personal y académico se debe confiar en las personas delegando funciones y depositando total confianza en las personas y sus capacidades para desarrollar proyectos, trabajos, investigaciones.

Entusiasmo

Una gran herramienta que debemos explotar a fondo. Si una persona ve entusiasmo en mi idea, ella se contagiara de ese entusiasmo y sentirá que vale la pena dar todo por hacerla realidad. El entusiasmo hace que los objetivos se vean cercanos y posibles y entre más un líder crea en sus objetivos, mas creerán las otras personas.

En mi trabajo es importante el entusiasmo, cuando nace un nuevo proyecto nadie más aparte del dueño del proyecto cree en su idea, pero es a partir de ahí, y de su entusiasmo, que se logra crear conectividad con el proyecto y las personas ven como propio el logro de los objetivos. En otros aspectos de la vida, si logramos que las otras personas se contagien del entusiasmo y vean que es posible lograr las cosas, van a dar todo de si por cumplirlas